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近日，一個(gè)名為“內(nèi)牛滿面！中鋁東輕公司年終獎(jiǎng)，科級(jí)干部是普通工人的25倍！”的帖子在各大網(wǎng)站上被瘋狂轉(zhuǎn)載，點(diǎn)擊率達(dá)數(shù)萬次，內(nèi)容是“中鋁東輕公司某廠年終獎(jiǎng)：工人200元，副科7000～8000元，正科10000元?！保ā度嗣窬W(wǎng)》2010-2-3）

企業(yè)獎(jiǎng)金在普通員工與管理人員，特別是高層管理者之間的差距巨大，早已是世人皆知的事實(shí)，不是什么新聞了。不過在中央強(qiáng)調(diào)要避免不合理的收入懸殊的大背景下，還是想聽聽中鋁東輕公司工人與科級(jí)干部年終獎(jiǎng)懸殊達(dá)25倍的理由都是些什么？是否具有說服力？遺憾的是，其公司財(cái)務(wù)總監(jiān)王萍所回應(yīng)的：“工人們搞錯(cuò)了，那不是年終獎(jiǎng)，而是績(jī)效獎(jiǎng)金?！甭犉饋砗孟駴]有什么意義——不是年終獎(jiǎng)，那意思是年終獎(jiǎng)還在外了？就算是“績(jī)效獎(jiǎng)金”吧，那么它制定的依據(jù)是什么？如何制定出來的？干部的“績(jī)效獎(jiǎng)金”跟工人的年終獎(jiǎng)之間是一種什么樣的關(guān)系？工人有沒有績(jī)效獎(jiǎng)金？假如沒有，那么沒有工人的績(jī)效，干部的績(jī)效又從何而來？干部的績(jī)效是不是應(yīng)該建立在工人的績(jī)效之上？當(dāng)工人的年終獎(jiǎng)平均都在200元左右的時(shí)候，科級(jí)的卻是7000——10000元（不用說，科級(jí)以上的高層管理者，其“績(jī)效獎(jiǎng)金”自然會(huì)更加可觀了），這究竟是如何得來的“績(jī)效獎(jiǎng)金”？還有一件讓人遺憾的事是，作為工會(huì)主席，對(duì)這樣一件早已鬧得沸沸揚(yáng)揚(yáng)的國(guó)人皆知的大事，他老人家卻是三個(gè)字：不知情！有如此高高在上的工會(huì)主席，工人的權(quán)益是如何受到保護(hù)，保護(hù)得怎樣，也就可想而知了。不過，換個(gè)角度看，也就不足為奇了：工會(huì)主席，不也是屬于高管嗎？好事自然少不了他的一份。既然如此，對(duì)于類似敏感的問題，真不知（那是失職吧？）還是“不好”知（完全理解），都一樣了。

按照專家的說法：“每一家公司都有自己的企業(yè)規(guī)章制度，國(guó)有企業(yè)還要受到國(guó)有企業(yè)的一些制度的約束。而企業(yè)的規(guī)章制度，都需要經(jīng)過企業(yè)的職代會(huì)通過才有法律效應(yīng)，因此，不管該公司發(fā)了多少錢，只要是經(jīng)職代會(huì)通過的合法的方式，就沒有任何問題?！蔽覀儺?dāng)然聽專家的，只是筆者還想畫蛇之后添只足：還得保證那通過了類似讓工人與干部之間獎(jiǎng)金如此懸殊的職代會(huì)成員的合法性，這些成員在通過相關(guān)制度的時(shí)候是真正代表了廣大工人來表達(dá)他們的意見，而不僅是代表自己在表達(dá)意見。如今，不少企業(yè)職代會(huì)成員的身份、是否真正能夠代表工人的意見與利益、會(huì)不會(huì)被收買等等，都是不好一概而論的問題。只有這些方面都沒有問題，才能保證如此的懸殊“沒有任何問題”，因?yàn)楹饬恳环N制度，除了合法性，還需要合理性；而如今為了避免不合理的收入懸殊，在制定分配政策特別是獎(jiǎng)金時(shí)，一般都有一個(gè)原則：向一線傾斜。不知中鋁東輕公司的做法，是如何遵循這個(gè)原則的？

管理者的作用就在于調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性，從而創(chuàng)造出好的效益，如果管理者只知道大把往自己腰包里裝錢，而不顧員工的利益與積極性，這樣的管理者是不合格的。