記者統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，有29位上市國企董事長的年薪漲幅超過了100%，除去8位前一年年薪“基數(shù)”低于10萬元的，仍有21位董事長在年薪10萬元以上的基礎(chǔ)上，獲得了超過100%幅度的漲薪。年報(bào)中，相關(guān)國企上市公司都未披露董事長漲薪的具體理由，多數(shù)只是在年報(bào)中表示，董監(jiān)高的薪資水平根據(jù)企業(yè)業(yè)績來決定。（6月1日《新京報(bào)》）

2014年8月，中央發(fā)布的《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》規(guī)定，國企領(lǐng)導(dǎo)與普通職工收入不得超過8倍，這也導(dǎo)致了多數(shù)中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬水平將會下降，有的下降幅度還會比較大。地方層面同樣需要這樣的改革，降薪依然會成為下一步改革的方向。

然而觸動利益比觸動靈魂還難。同樣作為國企，在性質(zhì)上又完全不同，比如其間既有公益性國企，又有競爭性國企，既有壟斷型國企，又有完全市場化國企，在盈利的貢獻(xiàn)率上又完全不一樣。同時，國有獨(dú)資和股份制，上市與非上市企業(yè)，現(xiàn)代化管理和非現(xiàn)代化管理企業(yè)之間，又呈現(xiàn)出極大的差異性，使得對國企老總的薪酬問題，既不能搞為降薪而降薪的“一刀切”，又不能不受限制的“無限漲”。

限薪與否，怎么限薪，首先要解決的是“以何為參照”的標(biāo)準(zhǔn)問題。國企老總的薪水，究竟是按照個人貢獻(xiàn)率，還是按照社會平均收入，或者以所屬企業(yè)的平均收入，對其結(jié)果有著決定性的影響。更重要的是，若是制度層面本身不公平，即便同屬于國企老總，也可能在收入上存在巨大差異，并因之產(chǎn)生新的心理落差。因而，對國企高管們的薪水問題還需要系統(tǒng)性的改革，以達(dá)到科學(xué)化、合理化和制度化的統(tǒng)一。

其實(shí)國企老總們該拿多少薪水，已經(jīng)成為一個國際性問題。法國總統(tǒng)奧朗德2012年剛上臺執(zhí)政時，推出法令對國企高管實(shí)行“年薪封頂”，國企高管年薪最高為45萬歐元，即法國最低工資的27.5倍。根據(jù)媒體的計(jì)算，參照法國的同等做法，中國國企高管年薪最多不應(yīng)超過48萬元。很顯然，那些年薪過百萬，或者企業(yè)效益不斷下滑而老總們的薪水還不斷上漲者，至少不符合“薪水道德化”的基本要求。

中國恒天集團(tuán)董事長張杰稱，好的制度設(shè)計(jì)一定要符合市場的邏輯，就是對社會貢獻(xiàn)多的人應(yīng)該多得，國企經(jīng)理層完全可以實(shí)現(xiàn)市場化操作，達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)年薪上億元也可以。讓市場歸市場，讓政府歸政府，這個原則在國企降薪上應(yīng)當(dāng)?shù)玫襟w現(xiàn)?？偟恼f來，可以在限定上限的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)的盈利能力進(jìn)行分紅。也就是說，以社會平均工資作為基數(shù)，確定相應(yīng)的倍數(shù)，作為對國企高管們薪水的最高限期。然后再根據(jù)企業(yè)的盈利能力、高管們的貢獻(xiàn)大小，進(jìn)行利潤分紅和利益分成，以體現(xiàn)薪酬完全市場化的原則，從而讓國企的高管們向“職業(yè)經(jīng)理人”轉(zhuǎn)變。

當(dāng)然，在國企沒有去行政化，其高管依然還屬于“體制內(nèi)”的人員的情況下，參照既有公務(wù)員的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行總額限制的薪酬改革相當(dāng)必要。至少將《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》確定的原則，落到實(shí)處已成為當(dāng)務(wù)之急。