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如果一名正科級別的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員連續(xù)15年未得到提拔，可享受副處級干部待遇。記者從吉林省政府新聞辦等多個省份獲悉，《關(guān)于縣以下機關(guān)建立公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度的意見》(下簡稱《意見》)日前已經(jīng)正式下發(fā)，將正式實施。這一文件旨在打破鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員職務(wù)晉升空間小、待遇得不到提高、鄉(xiāng)鎮(zhèn)留不住人才的現(xiàn)狀。（《南方都市報》2月2日）

這一消息在輿論場上引起一陣喧嘩與騷動，質(zhì)疑者眾。其實，這并非新聞，去年12月2日，中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第七次會議，審議了《關(guān)于縣以下機關(guān)建立公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度的意見》，為公務(wù)員在職務(wù)之外開辟了職級晉升通道。

一項統(tǒng)計顯示，公務(wù)員從科員到縣處級干部的升遷比例僅為4.4%，從縣處級升為廳局級的比例更是低至1%。國家行政學(xué)院副教授胡穎廉曾撰文《大數(shù)據(jù)解讀基層公務(wù)員生存狀況》指出，“無數(shù)基層公務(wù)員在權(quán)力‘金字塔’的底層消耗著青春和激情，有的人工作幾十年還是副科長，自嘲患上了‘副科病’。”“5加2”“白加黑”“夜總會”，還患上“副科病”，且收入不高，一些基層公務(wù)員確實嘖有煩言。如今，建立公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度，那些勤勞苦干的基層公務(wù)員，盡管當(dāng)官沒有盼頭，但收入有了奔頭，地位有了保障，也就更有勁頭。因此，完善職務(wù)和職級并行制度，可淡化“官本位”思想，鼓勵更多人堅守一崗、專攻一行，在職業(yè)穩(wěn)定性中提升履職專業(yè)性。

一方面是基層公務(wù)員拍手稱快，另一方面是不少網(wǎng)友強烈質(zhì)疑，甚至出語諷刺：“我家一個親戚，60歲的農(nóng)民，種40年的地了，是不是該享受副部級待遇？”那么，如何使職務(wù)與職級制度更合乎民心？

其一，不能將混日子等同于熬資歷。應(yīng)該說，隨著整頓吏治和反四風(fēng)的推行，公務(wù)員“一杯茶、一根煙、一張報紙看半天”的現(xiàn)象大為減少，但仍有不少公務(wù)員在混日子。必須厘清的是，無論是漲工資還是享受一定職級的待遇，指向的是那些勤懇工作的公務(wù)員。如果不敬業(yè)，不僅不應(yīng)該漲工資，還應(yīng)該被處分。利、責(zé)、權(quán)相統(tǒng)一，公務(wù)員工資漲了或享受了待遇，更應(yīng)該想干事、會干事、能干事、干成事，而不能平平安安占位子，忙忙碌碌裝樣子，疲疲沓沓混日子。

其二，應(yīng)清除吃空餉的公務(wù)員。目前，各地各部門按照統(tǒng)一的部署，正在進行機關(guān)事業(yè)單位“吃空餉”問題的集中治理，沒有完成這項治理的，不能進行養(yǎng)老保險制度改革和完善工資制度。誠然，如果一些公務(wù)員連班都不上，邊吃空餉，邊享受一定職級的待遇，豈不滑天下之大稽？

其三，應(yīng)建立更嚴格的公務(wù)員淘汰機制。既然是公務(wù)員，就不能干多干少一個樣，干好干壞一個樣。盡管按照公務(wù)員法，不稱職的公務(wù)員應(yīng)予以辭退，但幾年前有數(shù)據(jù)稱，公務(wù)員年辭退率僅約0.05%。有業(yè)內(nèi)人士稱，由于對公務(wù)員的考核和測評缺乏社會化評價和公眾評判，導(dǎo)致公務(wù)員淘汰率低，而有的單位和領(lǐng)導(dǎo)怕得罪人，使考核流于形式，考核機制形同虛設(shè)。譬如，某市4萬多名公務(wù)員中，聘任制公務(wù)員占比近10%。然而在首聘3年期滿后，竟無一人被解聘。連聘任制公務(wù)員都陷入“只進不出”的怪圈，可見公務(wù)員淘汰有多難。

正科滿15年可享副處待遇被質(zhì)疑，釋放了值得關(guān)注的信號。如果與考核機制相配套，并建立更公開公正的監(jiān)督平臺，民眾不僅不會反對，反而會對那些兢兢業(yè)業(yè)的公務(wù)員報以敬意。

據(jù)悉，《關(guān)于縣以下機關(guān)建立公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度的意見》(下簡稱《意見》)日前已經(jīng)正式下發(fā)，將正式實施。這一文件旨在打破鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員職務(wù)晉升空間小、待遇得不到提高、鄉(xiāng)鎮(zhèn)留不住人才的現(xiàn)狀。

按照《意見》的規(guī)定，縣以下機關(guān)公務(wù)員將設(shè)置5個職級，如果一名正科級別的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員連續(xù)15年未得到提拔，可享受副處級干部待遇。比如，一名縣文化局局長或鄉(xiāng)鎮(zhèn)鎮(zhèn)長，一直未得到提拔，滿15年后，雖然還當(dāng)局長或鎮(zhèn)長，但可享受副縣長的工資待遇。簡單來說，此舉就是以給待遇補償?shù)姆绞?，來緩解公?wù)員晉升空間有限的問題，這對于提高公務(wù)員尤其是基層公務(wù)員的工作積極性、釋放升職壓力，無疑是個利好消息，而從長遠來看，也有利于縮小公務(wù)員群體的收入差距。

每一個職業(yè)群體都有自己的職業(yè)煩惱，對公務(wù)員來說，最大的職業(yè)煩惱莫過于晉升。國家行政學(xué)院副教授胡穎廉曾撰文表示，中國公務(wù)員從科員到縣處級干部的升遷比例僅為4.4%，從縣處級升為廳局級的比例更是低至1%。過于狹窄的晉升空間，一方面導(dǎo)致競爭的激烈甚至慘烈，演繹出各種辦公室里的勾心斗角，讓人疲憊不堪，另一方面會帶來精神和物質(zhì)上的雙重打擊。一名公務(wù)員再優(yōu)秀，如果晉升緩慢，往往就會被世俗的眼光視為失敗的人生，收入上也會被拉開差異。

問題還在于，一旦因晉升不力而被貼上“失敗”的標簽，那么其負面效應(yīng)不僅會作用于個人，還將間接影響整個社會。比如一些公務(wù)員眼見晉升無望，那么干脆混吃等死、尸位素餐，以一種消極的態(tài)度來表達心中的不滿，這將直接傷害到行政效率。而另一些公務(wù)員則可能因懷才不遇而心生退意，逃離公務(wù)員隊伍，到其他的領(lǐng)域去尋找和實現(xiàn)個人價值，這又必然造成人才的流失。這兩種情況顯然都不是人們愿意看到的。

如果剝離各種灰色收入和隱性福利，公允地說，公務(wù)員的整體收入相對而言并不算高。因此若想改變晉升空間小、鄉(xiāng)鎮(zhèn)留不住人才的現(xiàn)狀，提高待遇并不難獲得理解和認同。但換個角度想，公務(wù)員群體抱怨晉升空間小，僅僅是因為收入低嗎？或者說，公務(wù)員晉升空間究竟該有怎樣的拓展？

一個最起碼的常識，在任何國家任何行業(yè)，“晉升”都具有稀缺性，總是會面臨“僧多粥少”的問題。很多時候，人們不是患寡而是患不均。如果說提高待遇能對晉升失敗者起到安慰作用的話，那么讓職業(yè)評價和晉升考核體系變得更加良性和公正，或許可以幫助公務(wù)員群體在面臨晉升壓力時變得更加心態(tài)從容和平和。

有競爭就會有成功與失敗，能否接受失敗，競爭能不能成為激勵公務(wù)員群體盡責(zé)盡職的持久動力，并不取決于名額的多少，而取決于這場競爭究竟是不是公平的。如果是公平的，那么真正有能力的人絕不會因此而產(chǎn)生挫敗感，因為他們還有希望成為下一次的成功者，而如果是不公平的，晉升拼的不是個人能力和工作表現(xiàn)，而是關(guān)系和背景，甚至是潛規(guī)則，那么在這場勝負早已注定的競爭中，失敗的陰影就會無限放大。

如果把公務(wù)員晉升空間比作一扇門的話，那么需要改變的不是這扇門的大小，而是讓所有人都站在同一條起跑線上一同出發(fā)，誰也不知道結(jié)局，誰都可能成為最后的勝出者。這種良性的競爭，才能激發(fā)出公務(wù)員的最大職業(yè)潛能，既利于個人的價值實現(xiàn)，更利于社會的進步。

【只有在外圍實現(xiàn)官員福利待遇的透明化，在內(nèi)部實現(xiàn)績效的公平評價，才能慢慢消解公務(wù)員心里的“官念”，在本職崗位上積極有為?！?/p>

基層公務(wù)員千軍萬馬擠獨木橋的困局有望破解。媒體披露，中辦、國辦印發(fā)《關(guān)于縣以下機關(guān)建立公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度的意見》，以解決基層公務(wù)員晉升空間小、待遇得不到提高等問題。根據(jù)《意見》，縣以下機關(guān)公務(wù)員將設(shè)置5個職級，以任職時間和考核成績?yōu)闃藴试O(shè)定級別，如果一名正科級別的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員連續(xù)15年未得到提拔，可享受副處級干部待遇。

公務(wù)員制度是個舶來品，我國正式引進也不過20多年的時間。當(dāng)初之所以改革傳統(tǒng)的干部人事制度，引入西方的公務(wù)員制度，就是為了破除干部制度中的官本位，建立能夠適應(yīng)國家治理需要的公務(wù)員隊伍。然而公務(wù)員名稱引進來了，公務(wù)員法出臺了，但在觀念和相關(guān)的制度設(shè)計上，官本位并未消失。人們潛意識里認為當(dāng)官比當(dāng)普通公務(wù)員光榮，而且當(dāng)官還有隱性福利。公務(wù)員法沒有吸收域外政務(wù)類與業(yè)務(wù)類的分類，相反以職務(wù)為標準進行一系列的差別管理，其中包括將工資待遇與職務(wù)掛鉤，職務(wù)晉升乃至成為有的公務(wù)員職業(yè)發(fā)展、待遇提升的唯一路徑，以致“不想當(dāng)官的公務(wù)員不是好公務(wù)員”。

這樣的制度設(shè)計，將公務(wù)員都吸引到窄窄的一條官道上，制度本身的初始價值往往被忽略。那些身處一線的基層公務(wù)員，當(dāng)官的壓力更大。數(shù)據(jù)顯示，全國公務(wù)員總數(shù)為717.1萬人，而縣級以下工作的政府機關(guān)公務(wù)員數(shù)量占比超70％，但公務(wù)員從科員到縣處級干部的升遷比例僅為4.4%。基層公務(wù)員不僅在工作上“5加2”、“白加黑”，還在職務(wù)晉升上患了嚴重的“副科病”。針對此，公務(wù)員實行職務(wù)與職級并行制度改革，意味著基層公務(wù)員即使走不通官路，也可以通過職級的晉升提高待遇，而無需在權(quán)力金字塔的底層焦慮不安。

其實，改革并非僅僅解決基層公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展前景，其最終意圖應(yīng)當(dāng)是擺正公務(wù)員的定位，找回公務(wù)員的尊嚴，讓公務(wù)員制度回歸公共治理和公共服務(wù)的價值本位。在一定程度上，“光想當(dāng)官的公務(wù)員不是好公務(wù)員”，倘若基層公務(wù)員都成為“官迷”，便很難安下心思為民服務(wù)。改革重在為公務(wù)員確立制度前景，既不必為擠一條官道而費盡心思，又具有內(nèi)在的激勵機制，有助于公務(wù)員隊伍的穩(wěn)定和健康成長。

當(dāng)然，要真正實現(xiàn)改革意圖，還必須有配套措施。公務(wù)員制度改革說到底是個系統(tǒng)工程，既要徹底消除特權(quán)，杜絕“隱形收入”和“灰色收入”，以剔除當(dāng)官的巨大誘惑力；還要建立科學(xué)的績效考評指標和機制，防止考評不公平引起基層公務(wù)員焦慮。只有在外圍實現(xiàn)官員福利待遇的透明化，在內(nèi)部實現(xiàn)績效的公平評價，才能慢慢消解公務(wù)員心里的“官念”，在本職崗位上積極有為。

【在年度考核上，許多單位的考核跟平常工作的勤勉度、工作成績，并沒有真正掛鉤，常常是“優(yōu)秀”輪流當(dāng)，不能體現(xiàn)出考核的激勵功能?！?/p>

據(jù)報道，《關(guān)于縣以下機關(guān)建立公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度的意見》（以下簡稱“意見”）日前已經(jīng)正式下發(fā)，基層公務(wù)員職務(wù)晉升空間狹窄、待遇偏低、留不住人才的現(xiàn)狀有望得到進一步改變。

建立公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度，對于加強基層公務(wù)員隊伍建設(shè)、穩(wěn)定基層公務(wù)員隊伍意義重大。

首先，這一制度的建立，能夠在一定程度上打破基層公務(wù)員晉升的“天花板”，拓寬基層公務(wù)員上升空間。2014年初中央下發(fā)加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員隊伍建設(shè)意見規(guī)定，鄉(xiāng)鎮(zhèn)可以設(shè)科級非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，此前是不允許的。如今又出臺新的制度，共同為基層公務(wù)員，特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的晉升搭建了“立交橋”，或?qū)⒏淖兓鶎庸珓?wù)員職務(wù)晉升“千軍萬馬擠獨木橋”的現(xiàn)狀

其次，這一制度的建立，將改善長期扎根基層的公務(wù)員的待遇。由于我國公務(wù)員薪酬待遇主要與職務(wù)和職級捆綁，一個公務(wù)員職務(wù)職級的高低，與其收入關(guān)系密切。此前，一個在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作30年的科員的工資，甚至可能比不上一個工作剛剛滿5年但任副科級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的本科畢業(yè)生，職務(wù)職級并行制度的建立，則可以有效地解決這一問題。

再者，建立了合理的職級上升通道，也能在一定程度上減少“跑官要官”等不正之風(fēng)，從源頭上減少腐敗現(xiàn)象。

公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度，受惠最大的，是那些工作年限長，卻未受提拔的公務(wù)員。其中，很多人確是因為能力優(yōu)秀、工作勤懇，但受制于上升渠道狹窄而難被提拔，但有些人則確是因為能力不足，或工作怠惰，而失去提拔機會。如果后者通過“混”十來年，就可獲得優(yōu)厚待遇，無疑是不公平的。

此次出臺的“意見”也注意到這個問題，要求公務(wù)員職級提升需參考公務(wù)員考核結(jié)果，不過，目前的公務(wù)員考核制度能否把好這樣的關(guān)，并不令人樂觀。

公務(wù)員考核曾被許多基層領(lǐng)導(dǎo)干部稱為“世界級難題”，在年度考核上，許多單位的考核跟平常工作的勤勉度、工作成績，并沒有真正掛鉤，常常是“優(yōu)秀”輪流當(dāng)，不能體現(xiàn)出考核的激勵功能；年度不稱職和基本稱職的情況也非常少見，體現(xiàn)不出考核的“罰劣”功能。在平時考核上，由于公務(wù)員難以像企業(yè)職工那樣，以投入產(chǎn)出的數(shù)量、質(zhì)量進行評價，因而雖然許多單位建立了平時考核制度，也往往流于形式，發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。

所以，接下來亟須健全完善公務(wù)員考核制度，確立更加科學(xué)、便于操作的公務(wù)員考核指標體系，例如，公務(wù)員不能只考核德、能、勤、績、廉等籠統(tǒng)指標，而針對不同部門、不同類別、不同層次、不同工作性質(zhì)和職責(zé)，設(shè)置不同考核方案，使考核指標有針對性。在公務(wù)員考核中應(yīng)當(dāng)引入公眾滿意度的指標，通過公開透明和民眾參與監(jiān)督，使考核發(fā)揮出獎優(yōu)罰劣功能，確保職務(wù)職級并行制度的公平實施。

去年年底，中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第七次會議審議通過了《關(guān)于縣以下機關(guān)建立公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度的意見》，決定在全國縣以下機關(guān)實施職務(wù)與職級并行改革，在職務(wù)之外開辟職級晉升通道。日前，有媒體報道該《意見》已經(jīng)正式下發(fā)，進入實施階段。據(jù)悉，縣以下機關(guān)公務(wù)員將設(shè)置5個職級，正科級公務(wù)員連續(xù)15年未得到提拔，可享受副處級干部待遇。

長期以來，基層公務(wù)員不僅要面對“白加黑、五加二”的繁重工作壓力，還要承受待遇差、晉升難等職業(yè)發(fā)展困局。有研究表明，一個公務(wù)員從科員到縣處級干部的升遷比例僅為4.4%。有的人工作幾十年還是副科長，因此自嘲患上了“副科病”；更多的人則是在辦事員和科員級別度過整個職業(yè)生涯，缺乏尊嚴和滿足感在所難免。甚至有人因為長期得不到提拔，要么萎靡不振、無心工作，要么就動起了撈錢回本的主意。這樣的職業(yè)倦怠和扭曲心理，不僅是個體的痛楚，更成為當(dāng)下亟需紓解的時代難題。

基層領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)職位畢竟有限，“僧多粥少”的局面很難改變。職務(wù)上沒法“開源”，從職級上打開一扇窗，成為為公務(wù)員開辟晉升通道的必由之路。近年來，有關(guān)部門曾數(shù)次將“公務(wù)員職務(wù)與職級并行”的改革提上日程。2006年公務(wù)員工資制度改革就明確提出“級別與工資待遇適當(dāng)掛鉤”；2009年印發(fā)的《2010-2020年深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要》，也提出“建立健全干部職務(wù)與職級并行制度”。然而，這些改革終究沒能邁出從紙面到實踐的第一步。究其原因，很重要的一點就在于縣鄉(xiāng)級財力本就有限，職級改革后勢必進一步增加財政壓力，改革初衷再好，到頭來也抵不過沒錢寸步難行的蒼白現(xiàn)實。

從媒體報道看，此次《意見》拆解了職務(wù)晉升的“天花板”，開辟出職級晉升的“天窗”，縣鄉(xiāng)公務(wù)員晉升空間小、待遇差的問題將得到極大改觀，此舉將不僅激發(fā)在職公務(wù)員廉潔奉公、踏實工作的積極性，也必將為留在基層的優(yōu)秀人才注入一脈清泉。雖然職級晉升年限比較長，但《意見》規(guī)定，只要每有1個年度考核為優(yōu)秀等次，任職年限條件縮短半年，那么理論上職級晉升年限將最多可以縮短三分之一。公務(wù)員職級改革甩開落實的膀子，無疑為今年這個改革關(guān)鍵之年更多改革落地生根打響了當(dāng)頭炮。

欣喜之余也要看到，當(dāng)前各地仍有財政壓力增加的顧慮，社會上也對職級考核模式不公、“跑級”可能盛行等強烈擔(dān)憂。鑒于此，要將改革落實到“最后一公里”，收獲經(jīng)得起群眾和歷史檢驗的成效，還應(yīng)從系統(tǒng)改革上下功夫，加快公務(wù)員法的修訂，研究公務(wù)員考核和晉升制度的綜合改革。公務(wù)員制度改革已探入深水區(qū)，各領(lǐng)域各環(huán)節(jié)的關(guān)聯(lián)性互動性協(xié)同性更加凸顯，以系統(tǒng)思維統(tǒng)合招錄、考核、任免、晉升等各項改革，從改革配套上下功夫，在協(xié)調(diào)各方上做文章，才能形成改革的總體效應(yīng)，確保細分領(lǐng)域的改革的順利進行。

我國自古就有“郡縣治，天下安”的說法，基層干部背負著貫徹黨的方針政策、推進改革發(fā)展、維護基層穩(wěn)定的重任。從某種意義上說，他們是否在狀態(tài)、是否具有強烈的職業(yè)理想，對于一個地方的經(jīng)濟發(fā)展、社會穩(wěn)定、百姓福祉至關(guān)重要。期待此次改革既可以惠及那些在基層任勞任怨的干部，更可以成為基層發(fā)展的潤滑劑，為實現(xiàn)“兩個百年”目標凝聚力量。

中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第七次會議審議了《關(guān)于縣以下機關(guān)建立公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度的意見》，《意見》指出，在職務(wù)之外開辟職級晉升通道，是為基層公務(wù)員辦好事、辦實事，一定要把好事辦好。從8月底中央政治局審議通過《深化黨的建設(shè)制度改革實施方案》的新聞報道中，我們能夠看到“推行公務(wù)員職務(wù)與職級并行”的有關(guān)表述。這項改革舉措推進之快，對廣大基層公務(wù)員來講，確實是一件好事、實事。

2006年公務(wù)員法實施后，我國公務(wù)員隊伍管理不斷規(guī)范、日臻完善。但很長一段時間以來，大家普遍反映，公務(wù)員提高待遇主要靠職務(wù)晉升，特別是在縣以下機關(guān)的基層公務(wù)員，絕大部分人都遇到了職務(wù)晉升的“天花板”，發(fā)展空間小，待遇得不到提高?！扒к娙f馬過獨木橋”的矛盾也客觀上助長了庸懶散和“小官大貪”等惡劣風(fēng)氣，通過合理的制度安排調(diào)動基層公務(wù)員工作積極性的呼聲也越來越高。

建立公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度，可以改變職務(wù)晉升“一條路”的現(xiàn)狀，有利于基層公務(wù)員隊伍的總體穩(wěn)定。現(xiàn)行的公務(wù)員制度基本上是以職定級、以職定薪，而級別的功能相對較弱，結(jié)果是職務(wù)晉升幾乎成了公務(wù)員工作最大的動力，而社會評價公務(wù)員的價值，也往往只用“做了多大官”這一把尺子。實現(xiàn)職務(wù)職級“雙軌制”，可以為公務(wù)員拓寬職業(yè)發(fā)展空間，也可以使那些盡職盡責(zé)但又止步于更高職務(wù)臺階的公務(wù)員，獲得應(yīng)有的合理待遇和職業(yè)尊嚴。

縣以下機關(guān)公務(wù)員是整個公務(wù)員隊伍中的多數(shù)，這項制度充分體現(xiàn)了中央政策向基層傾斜、解決基層實際問題的改革導(dǎo)向。從頂層設(shè)計到基層落地，需要各級黨政機關(guān)把工作做到位。在具體實施過程中，既要考慮到發(fā)展水平不同地區(qū)的差異，也要避免地方搞“土政策”，擅自提高或者降低標準和待遇；既要注意與已有的公務(wù)員晉升、激勵、保障等制度相銜接，也要注意與領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)制度晉升制度相區(qū)別，合理確定職級晉升范圍和條件，避免通過晉升職級變相謀求職務(wù)；既要讓基層公務(wù)員真正得實惠、受激勵，也要堅持公平公正，嚴格進行民主測評和考核，避免不夠資格的人渾水摸魚，造成新的攀比和“混日子”。在縣里尤其是鄉(xiāng)鎮(zhèn)，事業(yè)單位和公務(wù)員混崗工作的情況還普遍存在，對此應(yīng)適當(dāng)予以統(tǒng)籌考慮。同時，此種改革舉措何時實現(xiàn)縣以下和縣以上公務(wù)員全覆蓋，也值得期待。

總之，建立公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度，無疑為基層公務(wù)員吃了一顆“定心丸”，是“聚人心、接地氣”的好事，也希望享受到改革成果的基層公務(wù)員，能更好地履行崗位職責(zé)，為老百姓辦更多的好事、實事。

據(jù)新華社報道，12月2日，中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第七次會議審議了《關(guān)于縣以下機關(guān)建立公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度的意見》，指出，在職務(wù)之外開辟職級晉升通道，有利于調(diào)動廣大基層公務(wù)員的積極性。未來實行級別工資以后，可以體現(xiàn)同一職務(wù)層次的公務(wù)員工作年限、資歷和能力的差別，使基層公務(wù)員不提升職務(wù)也能通過晉升級別提高待遇。

縣以下機關(guān)建立公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度，將為基層公務(wù)員開辟除升官之外的又一價值體現(xiàn)、級別晉升和待遇提高的通道，回應(yīng)了體制內(nèi)一些基層干部對晉升無望、待遇太低的吐槽心聲，不失為對現(xiàn)行干部人事制度改革的一大創(chuàng)新舉措。這對于占全國公務(wù)員60%的縣級以下政府機關(guān)公職人員來說，無疑是一大利好消息。其意義不僅事關(guān)基層公職人員的利益福祉，更有助于基層公務(wù)員的隊伍穩(wěn)定和活力提升。

在我國現(xiàn)行的行政架構(gòu)中，公務(wù)員的薪酬待遇和津貼福利往往與其所擔(dān)任的職務(wù)相對應(yīng)，即“什么領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，就是什么級別，就拿多少薪水”。反映在工資結(jié)構(gòu)里，通常是職務(wù)工資約占20%，級別工資約占25%，地區(qū)附加津貼約占45%，各種補貼約占10%。從表面看，職務(wù)工資僅占薪酬總額的五分之一，但由于地區(qū)附加的津貼也基本是按照職務(wù)的等級發(fā)放，與職務(wù)相關(guān)的工資占比實際上接近七成。在職務(wù)決定薪酬的語境下，職務(wù)提升就成為公務(wù)員謀求待遇提高的“單行線”。

盡管現(xiàn)行管理體制不乏“不想當(dāng)元帥的士兵不是好士兵”的激勵作用，但由于受職數(shù)所限，“僧多粥少”，能夠謀得一官半職者終歸鳳毛麟角。加之單位規(guī)格決定其領(lǐng)導(dǎo)級別的對應(yīng)因素，以致很多基層公務(wù)員熬到退休，也不過是科員待遇。

而職務(wù)決定薪酬的負面效應(yīng)更是顯而易見。比如助長官本位思維；可能誘發(fā)曲意逢迎和跑官要官的不良風(fēng)氣；讓升職無望者油生挫敗感，傷及職業(yè)自尊，甚至由心理失衡導(dǎo)致消極怠工，等等。由此解讀，開辟職級晉升通道，實現(xiàn)“雙通道”，不僅是對基層公務(wù)員的政治關(guān)懷，也是對機關(guān)工薪族的生活照顧，是社會上給地位、經(jīng)濟上給實惠的改革舉措。

根據(jù)中央深改組的要求，“為基層公務(wù)員辦好事、辦實事，一定要把好事辦好”。在筆者看來，“把好事辦好”的關(guān)鍵在于公平公正、公開透明和有效監(jiān)督。作為一種人事制度設(shè)計，職級晉升不是利益均沾的大鍋飯，也不能成為上級隨意送人的“恩賜品”，而需要建立與之相配套的操作、考評與監(jiān)管機制。

正如有專家所言，建立公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度，將解決縣以下公務(wù)員的職業(yè)生涯發(fā)展通道問題，改變千軍萬馬擠獨木橋去爭當(dāng)“長”的局面，讓他們能夠安心長期在基層工作，只要努力工作，個人能力提升、貢獻增多，不當(dāng)“長”，個人價值也能夠得到組織肯定和承認。這當(dāng)為“單行線”變“雙通道”制度改革的正能量預(yù)期。

12月2日,中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第七次會議審議了《關(guān)于縣以下機關(guān)建立公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度的意見》,指出在職務(wù)之外開辟職級晉升通道,有利于調(diào)動廣大基層公務(wù)員的積極性。未來實行級別工資以后,可以體現(xiàn)同一職務(wù)層次的公務(wù)員工作年限、資歷和能力的差別,使基層公務(wù)員不提升職務(wù)也能通過晉升級別提高待遇。(12月3日《新華每日電訊》)

在職務(wù)之外開辟職級晉升通道,更通俗的解釋即是,公務(wù)員崗位的職業(yè)前景將不再單純由“官位”高低決定,而是可以依據(jù)工作年限、資歷和能力獲得更為公平的待遇補償。其積極意義不容小視:就公務(wù)員群體內(nèi)部而言,它突破了目前占據(jù)公務(wù)員群體主流的基層公務(wù)員的晉升“天花板”和以職定級、以職定薪的待遇體系,縮小了各系統(tǒng)、層級公務(wù)員之間在待遇上的公平短板,在某種程度上,也回應(yīng)了公務(wù)員漲薪的期許,不啻為平衡民意與“官意”的折中之舉；在社會角度來看,它完善了公務(wù)員職業(yè)體系及評價機制,對于稀釋整個社會的“官本位”觀念具有積極作用,亦是助推公務(wù)員崗位真正回歸職業(yè)屬性的必要一步。

政策的善意顯而易見,但制度初衷要不打折扣地落地,卻是一項系統(tǒng)而細致的工作。比如,在公務(wù)員漲薪的內(nèi)部聲音高漲之下,該通道的開辟,要力避淪為實質(zhì)上的公務(wù)員集體加薪。

職級晉升,顧名思義,只是一種晉升的通道,是上升機會的賦予。它雖然直接輻射基層公務(wù)員,但最大的制度初衷卻應(yīng)該是公共性的——通過更靈活的激勵、評價機制,調(diào)動基層公職人員的工作積極性,從而推動公共服務(wù)質(zhì)量的提升。因此,如果其僅被視為是對公務(wù)員群體的福利輸送,顯然與其初衷背道而馳。

如果說開辟職級晉升通道,對于廣大基層公務(wù)員群體的待遇而言,是一種公平的加持,那么,這一公平的兌現(xiàn)同樣要以公平的方式實現(xiàn)。一方面,那些表現(xiàn)良好但又并不符合管理崗位要求或職務(wù)晉升條件的群體,可以通過職級晉升通道獲得待遇上的補償；另一方面,表現(xiàn)不好或?qū)е仑?zé)任事故的人,職級的追究也應(yīng)該體現(xiàn)出來。總之,職級晉升不應(yīng)該是只能往上升,而不能往下調(diào)。而職級界定,雖然可以在工作年限上予以適當(dāng)傾斜,也不能完全異化為“依年限而升”,否則,它的激勵性質(zhì)就無從體現(xiàn)。

那么,職級晉升標準到底該如何保障公平公正?總體而言,它至少應(yīng)該跳出職務(wù)晉升不透明甚至由領(lǐng)導(dǎo)個人主導(dǎo)的評價窠臼,體現(xiàn)更多的民意分量與公共參與。值得注意的,職級晉升針對的就是縣級以下的基層干部,較之于更高層級的公務(wù)員群體,這部分人群直接與民眾打交道,因此,在他們的職級考核中引入更多的民意,不僅必要,而且也具備較強的現(xiàn)實操作性。

當(dāng)然,要真正平衡好公務(wù)員崗位的激勵性與待遇,除了要開辟多元化的晉升通道,更要以此為契機,真正推動建立能升有退的公務(wù)員職業(yè)考核體系,讓公務(wù)員職業(yè)進一步告別“官”性,回歸正常的職業(yè)屬性。事實上,雖然現(xiàn)行的公務(wù)員法規(guī)定了辭職、辭退、開除、退休等公務(wù)員退出機制,但現(xiàn)實中,除退休之外,其他的退出方式很少發(fā)揮作用。比如,自2006年公務(wù)員法實施后,5年內(nèi)全國辭退公務(wù)員4778名,與其他行業(yè)相比少之又少。顯然,一套能進有退的公務(wù)員職業(yè)體系,還有待進一步完善。

基層公務(wù)員不提升職務(wù)也能通過晉升級別提高待遇,對于公務(wù)員群體而言,這一新通道的開辟無疑是一種福音。但歸根結(jié)底,公務(wù)員的待遇如何、上升通道多寡,還是應(yīng)該取決于公共服務(wù)的質(zhì)量水平。因此,思考職級晉升通道如何真正實現(xiàn)“優(yōu)勝劣汰”,倒逼公共服務(wù)水平的提升,是該新政能否實至名歸的關(guān)鍵所在。

近日，中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第七次會議召開，審議了《關(guān)于縣以下機關(guān)建立公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度的意見》等6個文件。中共中央總書記、中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組組長習(xí)近平強調(diào)，鼓勵基層群眾解放思想積極探索，推動改革頂層設(shè)計和基層探索互動。

會議審議的6個文件，包括農(nóng)村土地制度、基層公務(wù)員晉升、巡回法庭等改革議題，均屬重難點領(lǐng)域，關(guān)系重大。中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組成立至今，一共召開了七次會議，改革從全面部署到層層推進，重心不斷下移。全面深化改革推進至當(dāng)前階段，或許可以說，已經(jīng)到了要對基層問題進行全面審視的時候。

6份文件中，基層公務(wù)員晉升問題在輿論中最受關(guān)注。晉升，或者整體待遇提升，也許只是一個“職業(yè)前途”問題，但從基層治理的角度看，這個問題有重要意義?；鶎庸珓?wù)員是一個龐大群體，他們在整個公務(wù)員體系中地位如何，在整個國家行政體系中有多大晉升通道，有多大的前景和發(fā)揮空間，深刻影響了他們的政治積極性?；鶎泳唧w實施國家政策，是處理行政事務(wù)的一線，身處矛盾交集中心，基層穩(wěn)定，則國家穩(wěn)定?；鶎哟觯仨殧[脫漲工資的狹隘眼光，要看到這是國家政治資源向基層進行重新配置，有固本安邦的長遠考慮，是重大改革步驟。

6份文件中所涉及的宅基地制度改革試點、實現(xiàn)全面派駐監(jiān)督、最高人民法院設(shè)立巡回法庭等議題，涵蓋經(jīng)濟、黨建、司法等領(lǐng)域，也無不體現(xiàn)改革重心下移趨勢。重心下移，既是改革方略的細化、推進，也是走向闖關(guān)、啃硬骨頭的關(guān)鍵階段，要真刀真槍處理千頭萬緒的利益矛盾。社會轉(zhuǎn)型期，矛盾突發(fā)期，很多問題其實都在基層發(fā)生，在基層復(fù)雜化；腐敗、不公，論其危害性，在基層的表現(xiàn)其實更加強烈一些，一般人的感受也更為深切。改革突破，一定程度上已可謂“基層改革”，通過改革賦予基層更多經(jīng)濟、行政、法治資源，改變基層治理處于薄弱環(huán)節(jié)的傳統(tǒng)印象。

近幾十年來，例如征地、強拆、上訪等困擾中國進步的一些頭疼問題，也多半屬于“基層問題”。地方治理，經(jīng)常性的看到山頭文化、能人政治甚至江湖氣息，帶有傳統(tǒng)遺風(fēng)，與現(xiàn)代治理格格不入。維護國家穩(wěn)定的舉措，往往一到基層就容易走樣，更多見的是靈活權(quán)變，并制造了許多的矛盾緊張。要從根本上去解決這些問題，每每是呼聲大，實際改變起來，總不見治本的辦法，處處是關(guān)隘。在這個意義上，唯有以深化改革的推進，輸送制度、法治資源，全面收束這些“基層問題”，徹底扭轉(zhuǎn)基層亂象。改革重心下移，其實也將是集中消除矛盾緊張根源的關(guān)鍵時機。

改革唯有不斷推進，基層治理的舊日印象才能徹底改變。如果說，改革開放前三十年，是國家大廈的一次調(diào)整，那么今后的改革任務(wù)，將可能更多觸及國之根基，向基層下移，面向微觀領(lǐng)域，要在“群眾關(guān)注的焦點、百姓生活的難點中尋找改革切入點”，著力解決“群眾生產(chǎn)生活中面臨的突出問題”。

12月2日召開的中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第七次會議審議了《關(guān)于縣以下機關(guān)建立公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度的意見》。會議指出，在職務(wù)之外開辟職級晉升通道，有利于調(diào)動廣大基層公務(wù)員的積極性，是為基層公務(wù)員辦好事、辦實事，一定要把好事辦好。在全國縣以下機關(guān)實施這項改革，要總結(jié)試點工作經(jīng)驗，堅持好的做法，改進存在的不足，認真抓好組織實施。(12月2日人民網(wǎng))

日前中央有關(guān)方面出臺的“縣以下公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度意見”，對廣大基層公務(wù)員而言，是一個實實在在的福音。由此，可以打破絕大多數(shù)基層公務(wù)員職務(wù)晉升無望、工資又漲不上去的“天花板”現(xiàn)狀，也能讓廣大公務(wù)員尤其是基層公務(wù)員找到職業(yè)的尊嚴感，找到最起碼的對崗位和職業(yè)歸屬，并煥發(fā)出巨大的工作熱情激情。一項數(shù)據(jù)顯示，我國公務(wù)員有60%在縣以下部門工作，92%為科級以下干部，工資待遇長期得不到提升，嚴重影響基層公務(wù)員隊伍的穩(wěn)定和基層政權(quán)建設(shè)。由是觀之，這項改革是極大地有利于社會長遠建設(shè)的改革。

然而，囿于種種原因，一項大的公務(wù)員職級待遇改革，無法細化到每一個細節(jié)，有諸多疑慮尚待明確和厘清。一者，是否劃定了一個以“某個年度”為標準的工資晉升機制？理論上，按照相關(guān)制度設(shè)計，即使一名鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員在沒可能升任鄉(xiāng)長等正科職務(wù)的情況下，他應(yīng)該可以拿到鄉(xiāng)鎮(zhèn)長工資。那么，鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員在晉升工資上有沒有“頂蓬”？是不是不能超越所在單位的“最高行政級別”？縣級以下公務(wù)員能不能將工資待遇逐步提升到“廳級”乃至更高？這是一個疑問。其二，提到逐年“自動”晉升工資級別，必然面臨相關(guān)考核機制的設(shè)立。是不是任何一名公務(wù)員都可以“自動”漲職級工資？如何考核，以及如何優(yōu)勝劣汰等等。至少，在正常拓展對基層公務(wù)員職級晉升的通道之后，還應(yīng)該有一個完善的嚴格的約束、考評機制。公務(wù)員拿薪不應(yīng)該吃“大鍋飯”，對于不安心工作、不敬業(yè)甚至“出問題”的公務(wù)員，顯然不適用于“職級晉升”待遇。

其三，“身份”問題。當(dāng)前，諸多基層公務(wù)員受晉升“天花板”的影響，但真正的影響除了工資待遇偏低之外，還有一個政治待遇偏低的現(xiàn)實問題。職務(wù)晉升之后帶來的榮譽感和社會認知度是客觀存在的，這也是為什么一些公務(wù)員“擠破腦袋”也要當(dāng)官、行賄送禮也要“買官”的真正原因。在實施職務(wù)職級“雙軌制”改革后，應(yīng)該同步明確“職級”晉升上來的公務(wù)員究竟算什么待遇、享有什么樣的“政治身份”。“拿著縣長工資”的科員，究竟算科員還是“縣長待遇的科員”？在百姓眼中算不算“縣級公務(wù)員”？還是“享受縣級公務(wù)員工資的公務(wù)員”？和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的縣級公務(wù)員有什么真正區(qū)別？兩者工資逐步一致的情況下，提法上如何明確區(qū)分區(qū)別？如果僅僅是“漲工資”，其他什么也一樣，是否有未盡之處？在一些事業(yè)單位或有技術(shù)職稱的部門，最起碼一些“不當(dāng)官”的公務(wù)員或職工，可以享有來自于技術(shù)級別和技術(shù)職稱的“榮譽”，難道今后的公務(wù)員職務(wù)職級改革，也僅僅是滿足一下“晉升無望”的廣大基層公務(wù)員的“錢途”嗎？

其四，社會公眾和廣大基層公務(wù)員，最關(guān)注的依然是“職務(wù)”、“職級”如何“互通”的問題。形象些比喻，改革以后如同給廣大基層公務(wù)員設(shè)置了“兩道梯子”，可以“并行不悖”，這道不行走哪道。問題是，這兩道“梯子”之間是否可以相互“串聯(lián)”？晉升到了“縣長級職級和工資待遇”的公務(wù)員，如果有一天他需要走“職務(wù)梯子”，是從最基礎(chǔ)的“科員”干起，還是可以直接“跨”到相對應(yīng)的“縣級職務(wù)”梯子上？亦或“降一級使用”，從“縣級工資公務(wù)員”可以直接晉升到“正科級職務(wù)”？反之，是不是同樣可以適用？

總之，基層公務(wù)員職務(wù)職級改革，是多少年來科學(xué)調(diào)研后的睿智決策，對廣大公務(wù)員尤其是基層公務(wù)員是一個切實的關(guān)愛。然而，新的改革過程必然出現(xiàn)諸多新情況、新現(xiàn)象和新的困惑，有關(guān)方面須看到這一點，并盡快進行規(guī)范，以配套性政策或細化性的制度進行明確、明晰，以解決改革困惑，確保改革有序、早日出成效。

12月2日，中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第七次會議召開，審議了6個文件。會議審議了《關(guān)于縣以下機關(guān)建立公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度的意見》。會議指出，在職務(wù)之外開辟職級晉升通道，在全國縣以下機關(guān)實施這項改革，有利于調(diào)動廣大基層公務(wù)員的積極性，是為基層公務(wù)員辦好事、辦實事，一定要把好事辦好。（12月3日 《新京報》）

對基層公務(wù)員來說，職級改革是一大福音。職務(wù)與職級并行，讓基層公務(wù)員“不當(dāng)官也能享官員待遇”，這相當(dāng)于打破了職務(wù)決定待遇的局面，給公務(wù)員開啟了一條漲薪的通道。比如，以前在一個鄉(xiāng)科級單位，最高領(lǐng)導(dǎo)就是正科，只能寥寥幾人享受正科級待遇。改革后，公務(wù)員只要工作努力、成績優(yōu)異，也能享受到正科待遇。這顯然既有利于促進基層干部的個人發(fā)展，也有利于基層留住人才。

目前，輿論場也將職務(wù)與職級并行，簡單解讀為給基層公務(wù)員漲工資。沒錯，隨著職務(wù)與職級并行改革的推進，基層公務(wù)員的工資必然隨之上漲。但如果僅把職務(wù)與職級并行，看成是漲工資，顯然是小瞧了這項改革。職務(wù)與職級并行，更大的意義在于打破“官本位”思想的禁錮。受制于單位級別，多數(shù)基層公務(wù)員一輩子，基本都是在科員、辦事員這兩個級別之間走完了個人仕途。有機會升遷到副科、正科的都很少。有人把這種現(xiàn)象稱之為“副科病”。顯然，職務(wù)與職級并行，可以讓基層干部不在擠職務(wù)升遷的獨木橋，有助于打破“副科病”。

然而，改革的設(shè)想雖好，但現(xiàn)實的問題更不可忽視。比如，職務(wù)與職級并行，會不會讓領(lǐng)導(dǎo)摘了“果子”？倘若，出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)即獲得鄉(xiāng)鎮(zhèn)一把手的實職，又能享受縣處級待遇的現(xiàn)象。那么，職級就成了權(quán)力的附屬品，官本位思想依然不會擺脫?；鶎庸珓?wù)員的“副科病”依然嚴重?；鶎痈刹康幕盍εc創(chuàng)造力，也不會得到釋放。如果，改革按這個方向發(fā)展，即使基層公務(wù)員待遇得到了提高，職務(wù)與職級并行改革也難言成功。

由此可見，能不能治愈“副科病”，能不能祛除官本位思想，才是職級改革的重點與難點。要推進職務(wù)與職級并行改革，一方面要在在制度設(shè)計上，讓職級真正與職務(wù)并行。保證公務(wù)員只要工作能力、工作表現(xiàn)合乎要求，就能不斷提高職級。另一方面，要嚴格限制職級提升的條件、比例。謹防職級提升成為基層公務(wù)員集體官升三級的“齊步走”。唯有如此，才能既給基層送溫暖、送待遇，又能治愈困擾基層干部多年的“副科病”。

推《關(guān)于縣以下機關(guān)建立公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度的意見》的出臺只是第一步，如何推行落實，才是最大挑戰(zhàn)。我認為新政除了做加法，也要有減法，在此建立起剛性的公務(wù)員退出機制與降級機制。待遇和能力相匹配，職級與責(zé)任相對應(yīng)，這樣的機制才能真正調(diào)動起公務(wù)員工作的積極性。

中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第七次會議近日召開，會議審議了《關(guān)于縣以下機關(guān)建立公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度的意見》。會議指出，在職務(wù)之外開辟職級晉升通道，有利于調(diào)動廣大基層公務(wù)員的積極性。對此，國家行政學(xué)院教授汪玉凱評價說，此舉相當(dāng)于打破目前的職務(wù)決定待遇局面，公務(wù)員“不當(dāng)官也能享受官員待遇”。

對于基層公務(wù)員來說，這當(dāng)然是一個福音。都知道，我國公務(wù)員數(shù)目是海量的，尤其是基層公務(wù)員，占了全國公務(wù)員總數(shù)的60%左右。而領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)則是稀缺資源，尤其是基層機關(guān)，不僅官職少，而且級別低，全縣正處級干部也就限于縣委、政府、人大、政協(xié)等機關(guān)的一把手，區(qū)區(qū)幾個人。按照“職務(wù)決定待遇”的傳統(tǒng)考核辦法，基層公務(wù)員漲工資，極為不易。于是拼爹拼錢，比拼能力更有市場，買官賣官現(xiàn)象在基層也更為普遍。至于無爹無錢可拼者，其工作積極性便難以保證，他們中的許多人，可能干到退休，仍只是普通科員一名。

同樣是公務(wù)員，在省市級、國家級機關(guān)單位任職，晉升的通道就要寬敞得多。因此，縣以上機關(guān)單位對人才有更強的吸引力。這顯然不利于基層人才隊伍建設(shè)和社會經(jīng)濟發(fā)展。中央建立公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度，旨在突破基層公務(wù)員晉升“天花板”，調(diào)動公務(wù)員工作積極性，其意義是不言而喻的。

不過，善政的出臺只是第一步，如何推行落實，才是最大挑戰(zhàn)。按照“職務(wù)與職級并行”的制度設(shè)計，公務(wù)員無法晉升到“長”字輩，可以評職級。比如，一個資深科員，若不能晉升為副鎮(zhèn)長，則可晉級為副主任科員；同樣，副鎮(zhèn)長如果晉升不了鎮(zhèn)長或局長，可晉級為主任科員；局長或鎮(zhèn)長當(dāng)不成副縣長，可晉級為副調(diào)研員……晉級后，工資待遇，與同級別干部相同。

那么，問題來了：公務(wù)員晉級，誰說了算？職級雖不是官位，但由于其與工資待遇掛鉤，事實上也相當(dāng)于官職，日后升任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)也算是一個基礎(chǔ)。因此不難想象，追求職級的人會比追求官位的人要多得多。如果職級的考核由領(lǐng)導(dǎo)說了算，其后果恐怕人盡皆知。因此，必須有一套科學(xué)而公正的考核機制，才能確保新政良性運行。這個機制除了有集體表決的制衡力量，更要有民意的監(jiān)督力量。要特別注意的是，職級考核不能走官員提拔的老路子。

職級的設(shè)置也是一個大問題。如果每個公務(wù)員干到一定年限都可以晉級，那么財政是否吃得消？是否有足夠資金給這些晉級公務(wù)員加工資和各種補貼？鑒于咱們的公務(wù)員退出機制尚不健全，只進不出、只升不降的現(xiàn)象依然存在，因此，職級只升不降的現(xiàn)象是可以預(yù)見的。我認為新政除了做加法，也要有減法，在此建立起剛性的公務(wù)員退出機制與降級機制。

待遇和能力相匹配，職級與責(zé)任相對應(yīng)，這樣的機制才能真正調(diào)動起公務(wù)員工作的積極性。

中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第七次會議近日審議了《關(guān)于縣以下機關(guān)建立公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度的意見》，指出在職務(wù)之外開辟職級晉升通道，有利于調(diào)動廣大基層公務(wù)員的積極性。未來實行級別工資以后，可以體現(xiàn)同一職務(wù)層次的公務(wù)員工作年限、資歷和能力的差別，使基層公務(wù)員不提升職務(wù)也能通過晉升級別提高待遇。

長期以來，我國公務(wù)員管理重職務(wù)而輕職級，最直接的表現(xiàn)是公務(wù)員薪酬待遇主要與職務(wù)掛鉤，職務(wù)越高，薪酬待遇越高，一個普通公務(wù)員工作一輩子，收入也可能不如一個剛上班沒幾年的科級干部。特別是在縣以下基層機關(guān)和單位，領(lǐng)導(dǎo)職位十分有限，能“當(dāng)官”享受領(lǐng)導(dǎo)干部待遇的人少之又少，大多數(shù)人注定了只能是普通公務(wù)員。近年來，基層公務(wù)員收入低、工作壓力大、晉升空間狹窄的問題日漸突出，已成為影響基層公務(wù)員積極性、影響基層機關(guān)提供公共服務(wù)的一個“瓶頸”，需要引起高度重視并加以認真解決。

在傳統(tǒng)的“官本位”機制下，整個公務(wù)員體系只有唯一一個分配標準，一切都以領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)為核心，所有的權(quán)力、資源、機會和待遇都按領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)大小來配置。另一方面，“官本位”也為公務(wù)員體系強行打造了唯一一個評價標準，“不想當(dāng)官的公務(wù)員不是好公務(wù)員，不想當(dāng)大官的領(lǐng)導(dǎo)不是好領(lǐng)導(dǎo)”，外界也把某個公務(wù)員是否當(dāng)了領(lǐng)導(dǎo)干部、當(dāng)了多大的領(lǐng)導(dǎo)干部，作為評價其是否成功的唯一依據(jù)。這讓絕大多數(shù)公務(wù)員從進入體制的第一天起，就把“當(dāng)官”、“當(dāng)大官”作為畢生追求的唯一目標，無時無刻不擔(dān)心自己在激烈的仕途競爭中失敗，由此陷入揮之不去的“晉升焦慮”不能自拔。

在縣以下機關(guān)建立職務(wù)與職級并行的制度，實行職務(wù)晉升和職級晉升“雙軌制”，領(lǐng)導(dǎo)干部走職務(wù)系列，普通公務(wù)員走職級系列，前者的薪酬待遇主要與職務(wù)掛鉤，后者的薪酬待遇主要與職級掛鉤，一個公務(wù)員雖然沒有“當(dāng)官”，但可以憑工齡長、資歷深、經(jīng)驗豐富、考核得分高等條件，獲得與同等“級別”官員不相上下的薪酬待遇。比如在縣里，一個勤勉工作三十年、各項考核成績優(yōu)秀的普通公務(wù)員，他拿的工資獎金就可能比縣委書記和縣長更高，他雖然一直沒有“當(dāng)官”，但同樣可獲得體面的收入，職級也晉升到一定的高度，自我評價和社會評價都認可他的成功，做到這一步，可以無悔矣。

不是所有的公務(wù)員都適合“當(dāng)官”，也不是所有的領(lǐng)導(dǎo)干部都適合“當(dāng)大官”，讓每個公務(wù)員都匹配在最適合他的職位和工作上，真正做到人盡其才、才盡其用，對公務(wù)員自身的成長成才，對公權(quán)機關(guān)向社會提供最優(yōu)化的公共服務(wù)，都是至關(guān)重要的。逐步實行職務(wù)與職級并行的“雙軌制”，是我國公務(wù)員管理制度改革邁出的重要一步，必將有助打破根深蒂固的“官本位”機制，使公務(wù)員體系的分配標準和評價標準，回歸公共治理和公共服務(wù)的價值本位。

周之地（北京編輯）

【基層干部是我們黨執(zhí)政大廈“地基中的鋼筋”，這次改革正是用正向激勵，讓“地基中的鋼筋”更加堅韌有力】

當(dāng)今中國，沒有什么比改革更能激蕩人心。日前，中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第七次會議提出縣以下機關(guān)“在職務(wù)之外開辟職級晉升通道”，讓職級晉升成為基層公務(wù)員的另一個階梯，邁出了公務(wù)員管理制度改革的堅實一步。一扇新的窗口向廣大基層公務(wù)員展開。

“按照老辦法，我如果當(dāng)不上領(lǐng)導(dǎo)，干一輩子頂多混個主任科員退休”“按照新規(guī)則，我就有可能突破‘天花板’，不當(dāng)官也能提高待遇”……聽一聽基層公務(wù)員的真實心聲，就更能感受這項改革的民意基礎(chǔ)，確如會議所言，“是為基層公務(wù)員辦好事、辦實事”。

在我國的行政體系中，縣以下機關(guān)的基層公務(wù)員處于行政序列的末端，人數(shù)龐大，占到全國公務(wù)員隊伍的60%以上。但是另一方面，行政職位的職務(wù)數(shù)量卻相對有限，比如正處級，以一縣之大，也只有縣委書記、縣長、縣人大常委會主任、縣政協(xié)主席等少數(shù)幾個。在以職定薪的激勵機制下，資源分配僧多粥少，只有少數(shù)人脫穎而出，享受職務(wù)帶來的待遇。在職務(wù)晉升這座獨木橋上，演繹著多少“天花板”下的故事？

大變革、大轉(zhuǎn)型的時代，社會矛盾往往集中在基層。如果還原到基層公務(wù)員工作生活的真實語境中，就更能認識到激勵機制的重要。他們直接面對大量繁雜瑣碎的矛盾問題，很少有緩沖地帶。一位基層干部曾說“權(quán)小責(zé)任大，錢少天天忙，活沒法干”，一語道出基層公務(wù)員的心聲。另一方面，少數(shù)基層干部濫用職權(quán)的行為經(jīng)互聯(lián)網(wǎng)放大之后，讓基層公務(wù)員的整體形象為之蒙羞，在輿論上一度形成了標簽化、妖魔化的傾向。有“上面千條線，下面一根針”的工作壓力，有“星期六保證不休息，星期天休息不保證”的工作強度，有被輿論誤解甚至污名化的心理陰影，如果不能打開更多向上的人生通道，用什么激發(fā)基層公務(wù)員的奮斗熱情？用什么筑牢這個國家的政治根基？

有人說，人是活在希望里的動物，所有的現(xiàn)實選擇，無非是未來預(yù)期對現(xiàn)在的投影。當(dāng)職務(wù)晉升成為基層公務(wù)員的惟一出路，多少人削尖腦袋鉆山打洞，客觀上助長了跑官賣官之風(fēng)，強化了“官本位”的封建思想。而一旦認識到升遷無望，有人就可能選擇做一天和尚撞一天鐘的無所事事，甚至在“有權(quán)不用，過期作廢”的心理驅(qū)使下，走上貪污腐敗之路。

職級與職務(wù)適度分離、相輔相成，共同構(gòu)成了公務(wù)員事業(yè)發(fā)展的兩條階梯。職務(wù)序列帶來的是公共管理的權(quán)力與責(zé)任，職級序列帶來的是職業(yè)尊嚴和經(jīng)濟待遇，兩個序列都承載向上的人生，能為基層公務(wù)員提供更多選擇和更大空間，進而解決“千軍萬馬過獨木橋”的難題。習(xí)近平總書記曾把基層干部比作我們黨執(zhí)政大廈“地基中的鋼筋”，站在這樣的高度來觀察，這次改革正是用正向激勵，讓“地基中的鋼筋”更加堅韌有力。

其實，職級與職務(wù)分離，也汲取了中國傳統(tǒng)的治理經(jīng)驗。開科取士之后，如何既能吸收精英群體進入執(zhí)政序列，又能妥善安排執(zhí)政精英？于是就有職能性和品位性官職的區(qū)別，職能性官員負責(zé)具體的行政管理，而品位性官員則更多屬于地位和榮譽的象征。以古鑒今，雖然時代不同，但是豐富晉升渠道是共通的治理思路。當(dāng)前，中央已經(jīng)做出改革決策，但是如何把好事辦好，如何進行職級考核，如何使基層公務(wù)員薪酬制度與之相適應(yīng)，都需要更多的改革智慧和藝術(shù)。

每一顆汗滴，都應(yīng)該得到回報；每一份奉獻，都應(yīng)該得到尊重。為基層公務(wù)員的人生架起另一座天橋，不僅會改變他們的命運，在“郡縣治則天下安”的邏輯下，也關(guān)系到這個國家的未來。

近日，中央深改組第七次會議審議了《關(guān)于縣以下機關(guān)建立公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度的意見》（下稱《意見》），會議指出，在職務(wù)之外開辟職級晉升通道，在全國縣以下機關(guān)實施這項改革，這也是為基層公務(wù)員辦好事、辦實事。而這意味著，基層公務(wù)員將“不當(dāng)官也能享受官員待遇”。

職級評定要跳出“單位級別依賴”

【公務(wù)員職級改革的重難點是公務(wù)員的考評、獎懲、升降的公平性，它應(yīng)嚴格約束長官意志，建立民主評定、申訴和調(diào)查、舉證義務(wù)、責(zé)任追究等制度?！?/p>

《意見》明確了公務(wù)員職級制度改革，無疑令人期待，它也是對十八屆三中全會提出的“建立公務(wù)員的職務(wù)與職級并行、職級與待遇掛鉤制度”的呼應(yīng)。而需要明確的是，公務(wù)員職級制度是法治政府相關(guān)的“文官制度”的一部分，它需要恪守法治原則，也理應(yīng)在技術(shù)方法、機制設(shè)計、關(guān)聯(lián)制度等方面下工夫。

就制度改革本身而言，我認為至少應(yīng)注意幾個方面：首先，應(yīng)解剖現(xiàn)行制度積弊的體制性成因。一直以來，公務(wù)員的職級與職務(wù)是緊緊掛鉤的。弊端之一是，沒有職務(wù)，職級就無法晉升。縣以上有處級的調(diào)研員、巡視員等虛職；科級及其以下沒有虛職。弊端之二是，公務(wù)員職級過度依賴其單位的級別，導(dǎo)致廟大和尚大、廟小和尚小，縣級公安局一個能干的老刑警到退休可能只是科級，而國家部委中的能力普通者退休前至少是處級，明顯不公平。這是體制性問題，須進行制度設(shè)計上的調(diào)整。

其次，應(yīng)盡可能明確這項改革的目標：處級目標應(yīng)是職級與職務(wù)相對分離，分開考評、升降，并建立相應(yīng)待遇制度。職級對應(yīng)的考評、調(diào)整，應(yīng)主要以德、能、實績、資歷為依據(jù)，但也要考慮其所在單位的級別。縣以下公務(wù)員的職級，可以到處級，特別突出者可以到司局級；或者按公務(wù)員分級，合理確定職級的上下區(qū)間。

至于各級、各類、各個公務(wù)員的工資待遇和財產(chǎn)狀況，須嚴格遵循透明原則，接受全社會監(jiān)督。對其任何不正當(dāng)利益均應(yīng)依法處理，貪污受賄必要時應(yīng)降級直至開除；接受任何饋贈，均應(yīng)及時報告、公開，并舉證證明其不違法性。

而公務(wù)員職級改革，還需諸多關(guān)聯(lián)性制度改革措施的配套。例如，應(yīng)健全公務(wù)員的退出機制，取消事實上的鐵飯碗。對每個公務(wù)員職位，須作盡可能明確的職責(zé)規(guī)定，并對其履職狀況進行內(nèi)外部評價。比照事業(yè)單位的聘期制，對部分公務(wù)員也實行聘期、任期制，打破終身制。又如，對不同種類的、同職級的公務(wù)員，應(yīng)按照公務(wù)的復(fù)雜性、危險性、緊迫性程度，實行合理的差別待遇：如刑警的待遇應(yīng)高于大多數(shù)種類的公務(wù)員。

另一重難點是公務(wù)員的考評、獎懲、升降的公平性及相關(guān)激勵機制問題。長期以來，長官意志說了算的提任機制為害頗深。而相關(guān)改革應(yīng)嚴格約束長官意志，建立民主評定、申訴和調(diào)查、舉證義務(wù)、責(zé)任追究等制度。如果負責(zé)人特別主張?zhí)嵘橙说穆毤?，則應(yīng)公開對組織、公眾承擔(dān)證明義務(wù)，并對被晉級者的德、能、績及法治意識、守法狀況承擔(dān)“擔(dān)保責(zé)任”；對于不公平、不正當(dāng)?shù)纳?，?yīng)嚴格追究負責(zé)人的責(zé)任。

概言之，在此項改革中，要注重對癥下藥、方法縝密、公開公平、厲行法治，特別是管束好各級負責(zé)人，絲毫不能含糊。

□陳步雷（西南政法大學(xué)教授，公務(wù)員工資改革專家）

就怕“職務(wù)職級并行”執(zhí)行難

【現(xiàn)實中的公務(wù)員年度考核里，雖然要求公務(wù)員考核要盡量體現(xiàn)公平和真實的文件不少，可囿于人情世故、利益固化等因素，實際執(zhí)行效果并不理想?！?/p>

作為基層公務(wù)員一名，聽到“不當(dāng)官也能享受官員待遇”的消息，看到職級改革有了綱領(lǐng)性文件，挺欣慰的：畢竟，這有利于解決由于職務(wù)的瓶頸導(dǎo)致福利待遇長期停留在低位的問題。

但欣慰之余，我也生出幾絲隱憂：該制度的推行，從整體社會效益上講，從促進基層待遇公平方面講，都是大好事；但對基層公務(wù)員個體而言，卻并不必然意味著工資待遇及心理感覺的必然公平。

縣以下基層公務(wù)員實施職務(wù)與職級并行，或有兩個明顯的涵義，一是政策推行目的是激勵基層勤勉公務(wù)員更努力地工作；二是必須切實公正地選出具有勤勉特質(zhì)的公務(wù)員予以激勵，才能起到漲士氣的作用。

但現(xiàn)實中的公務(wù)員年度考核里，雖然有關(guān)方面出臺了公務(wù)員考核要盡量體現(xiàn)公平和真實的意見和制度，可實際執(zhí)行效果并不理想，很大程度上陷入了“你好我好大家好”的怪圈中，不論勤勉與否，不論工作成績大小，只要不是有明顯問題，年度考核都會是“稱職”以上等次。而這種人情與關(guān)系綁架下的考核，很可能讓勤勉的公務(wù)員和混日子的都能實現(xiàn)晉級漲工資，但卻很難體現(xiàn)出能力、績效的差異來；而這種“干好干壞一個樣”的隱性不公，到頭來，還會與實施基層公務(wù)員職務(wù)與職級并行的初衷相悖。

說起來，職務(wù)與職級并行，是《公務(wù)員法》賦予包括基層在內(nèi)的一項基本制度，但它落不到實處也有好一陣子了。原因有多方面的：比如基層財力有限，比如職務(wù)與待遇掛鉤的慣性認知——某種程度上，官員待遇也是種顯示地位、刷優(yōu)越感的方式。而到頭來，它也使得一些地方領(lǐng)導(dǎo)手中的權(quán)力收益最大化，如把副主任科員、主任科員等當(dāng)“官”賣，通過這些“官”職的私相授受尋租。而一些基層公務(wù)員為達到待遇晉升，不得不千軍萬馬爭“官”干，加劇了基層官場的腐敗和跑官要官等現(xiàn)象。這不僅是某些“局中人”的親身感受，很多民眾對此也不乏認識。

給基層公務(wù)員一個增加福利待遇的通道，確實鼓舞人心，但出臺職務(wù)與職級并行制度只是簡單的第一步，關(guān)鍵是怎么啃“硬骨頭”，讓改革的韌性掰得贏固化利益圈的手腕，破除那些執(zhí)行中的隱性不公。

□余明輝（河南內(nèi)鄉(xiāng)縣物價局職員）